好评中国丨打破“35岁门槛”重构人才评价体系

　　当国考将报考年龄上限从35周岁上调至38周岁，当四川、浙江、广东等省份的事业单位纷纷跟进，把部分岗位年龄门槛放宽至43周岁，这组跳动的数字不仅改写了无数职场人的职业轨迹，更标志着我国人才选拔体系正从“年龄划线”向“能力论英雄”的深刻转型。这股政策暖流，既是对“35岁焦虑”的缓解，也是对人才发展规律的理性回归，但其真正价值的释放，更需要跨越形式化的陷阱，在深耕配套机制中构建包容多元的就业新生态。

　　“35岁门槛”曾是悬在无数职场人头顶的剑。这个被固化的年龄标准，将许多正处于能力巅峰的“中生代”人才挡在职业发展的门外。他们既要承担家庭重担，又面临事业攻坚，既拥有扎实的专业积淀，又具备应对复杂问题的成熟心智，却因一纸年龄限制被迫放弃深耕多年的领域。国考与多地事业单位的政策突破，不仅为大龄求职者打开了通往公共服务领域的大门，更以国家示范效应撬动了全社会的用人观念变革。在基层治理中，他们能凭借生活阅历精准洞察群众需求；在技术研发中，他们能以行业经验规避创新风险；在医疗服务中，他们能以沉稳心态应对突发状况。这些被年龄偏见遮蔽的价值，迎来了被看见、被珍视的契机。

　　然而，政策的善意若缺乏坚实的执行，很容易陷入“形式大于实质”的困境。部分地区的年龄放宽，仅局限于偏远岗位或冷门领域，热门岗位依旧坚守35岁红线；有些招聘虽然取消了显性年龄限制，却通过“需要高强度加班”“长期驻外”等隐性条件变相筛选，让大龄求职者望而却步；即便成功入职，不少大龄员工也面临“重招聘轻培养”的尴尬，晋升通道狭窄，逐渐沦为单位里的“边缘人”。这些现象的背后，是用人单位惯性思维的桎梏，是政策执行细则的缺失，更是监督机制的薄弱。若不能破解这些难题，打破“35岁门槛”终将沦为一场空有热度的“秀”，难以真正惠及需要帮助的群体。

　　让年龄放宽从“政策利好”转化为“民生实效”，需要政府、企业与社会形成多方合力，在细化规则、破除壁垒、完善保障中深耕细作。政府层面应牵头制定岗位分类清单，明确基层服务、专业技术等依赖经验的岗位必须放宽年龄限制，并设定最低占比，避免“零星式”放宽；同时建立招聘公告前置审核机制，严厉打击隐性歧视，畅通举报渠道，让政策执行有迹可循、有据可查。企业则需要摒弃“唯年轻论”的用人偏见，认识到不同年龄段员工的优势互补价值，为大龄员工量身定制职业发展规划，帮助他们快速适应岗位需求，在晋升考核中真正以能力和业绩为核心标准。社会层面更应营造包容的舆论氛围，消解对大龄职场人的刻板印象，让“人才没有保质期，价值无关年龄”的理念深入人心。

　　打破“35岁门槛”，从来不是简单的数字调整，而是人才评价体系的一次深刻重构。当国考打破年龄门槛，我们期待这股变革之力能渗透到各行各业，让每个年龄段的劳动者都能拥有公平竞争的机会，让每个奋斗者的价值都能得到充分彰显。这不仅是对个体职业梦想的守护，更是对社会人力资源的高效激活，是推动高质量就业、构建和谐职场生态的必由之路，让每个职场人都能在时代的舞台上，绽放属于自己的光彩。

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　　作者：唐刘敏